La reducción del bonus en caso de IT de larga duración genera muchas dudas entre empresarios y responsables de RRHH. Este tipo de retribución variable —muy común en perfiles directivos, comerciales o técnicos— suele estar ligada al rendimiento. Pero, ¿qué sucede si el trabajador está de baja médica durante un periodo prolongado? ¿Puedes ajustar el bonus sin que se considere discriminación?
Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional (SAN 78/2025, de 3 de junio) ha zanjado el debate: sí es posible ajustar el bonus proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, siempre que el sistema esté bien definido y aplicado con objetividad.
Reducción del bonus en caso de IT de larga duración: el criterio de la Audiencia Nacional
En el caso enjuiciado, un trabajador en situación de incapacidad temporal prolongada reclamó el cobro íntegro del bonus, alegando discriminación por razón de discapacidad. Su argumento: recibió una cuantía inferior a la de sus compañeros con igual categoría profesional.
Sin embargo, la Audiencia Nacional rechazó la demanda. El tribunal consideró que el ajuste en la retribución variable estaba justificado por la falta de prestación efectiva de servicios, y no suponía un trato desigual o discriminatorio.
¿Por qué no se considera discriminación?
La sentencia aclara que reducir el bonus en función del tiempo efectivamente trabajado no vulnera el derecho a la igualdad, ni constituye discriminación indirecta por motivos de salud. Las claves de este razonamiento son:
✔️ Proporcionalidad objetiva
La empresa no elimina el bonus, sino que lo ajusta proporcionalmente. Se reconoce lo trabajado, sin penalizar la baja médica.
✔️ Igualdad de trato
Todos los trabajadores están sujetos a la misma regla: el bonus se calcula sobre la base del trabajo realizado. No hay trato diferenciado por razón de salud.
✔️ Naturaleza del bonus
La retribución variable es un incentivo ligado al cumplimiento de objetivos, no una parte fija del salario. No se genera automáticamente por estar en plantilla.
✔️ Coherencia jurídica
El fallo se alinea con la doctrina del Tribunal Supremo, del Constitucional y del TJUE: se permiten diferencias retributivas cuando están justificadas, son proporcionales y no vulneran derechos fundamentales.
¿Cómo debe actuar tu empresa ante una IT prolongada?
Si gestionas sistemas de bonus o retribución variable, conviene que te asegures de que están bien definidos legalmente y que se aplican con rigor. Estos son los pasos que deberías seguir:
📄 Revisa contratos y documentos retributivos
Define con claridad que el bonus está vinculado al rendimiento y al cumplimiento de objetivos. Evita ambigüedades.
📊 Aplica criterios justos y uniformes
Si decides reducir el bonus por IT, hazlo de forma proporcional y sin excepciones arbitrarias. La coherencia es clave.
📢 Comunica con claridad
Informa al trabajador del ajuste, explicando con transparencia la causa y el método. Esto puede evitar futuras impugnaciones y genera confianza.
📌 Atención: la reducción del bonus en caso de IT de larga duración es legal si se basa en criterios objetivos, no discriminatorios, y está adecuadamente documentada. Pero debes evitar que esta práctica derive en desigualdades encubiertas o decisiones sin justificación sólida.
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