Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha marcado un precedente relevante para quienes trabajan exclusivamente en sábados, domingos y festivos. Si es tu caso, y no recibes una compensación específica por ello, puede que estés dejando de percibir un complemento que te corresponde legalmente.
Indice de contenidos del artículo
- El Supremo protege a los trabajadores parciales en festivos
- El convenio es claro: el plus también aplica a quienes solo trabajan festivos
- La falta de compensación vulnera el principio de igualdad
- ¿Quién debe prestar atención a esta sentencia?
- Implicaciones legales y prácticas para las empresas
- ¿Qué deben revisar las empresas?
El Supremo protege a los trabajadores parciales en festivos
El Tribunal Supremo, en su sentencia STS 165/2025, de 4 de marzo, ha reconocido el derecho de una trabajadora a tiempo parcial, contratada solo para fines de semana y festivos, a cobrar el plus de domingos y festivos recogido en el convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la Comunidad de Madrid.
Este fallo revoca la resolución previa del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (26 de abril de 2023), que había dado la razón a la empresa al negarle el complemento.
El convenio es claro: el plus también aplica a quienes solo trabajan festivos
El artículo 29.4 del convenio colectivo en cuestión no deja lugar a dudas: el plus de festivos es aplicable a todos los trabajadores incluidos en su ámbito, sin distinguir entre quienes trabajan en jornada ordinaria o exclusivamente en días festivos.
El Tribunal Supremo subraya que solo se puede excluir de este derecho a quienes ya estén recibiendo una compensación adicional y específica en su contrato que compense de forma adecuada ese trabajo en festivos.
La falta de compensación vulnera el principio de igualdad
En el caso juzgado, la empresa no pudo acreditar ninguna condición salarial especial que justificara la no aplicación del plus. Según el Tribunal, esa negativa a pagar el complemento constituye una vulneración del principio de igualdad ante la ley (artículo 14 de la Constitución Española). ¿Por qué? Porque se está discriminando sin razón objetiva a quienes trabajan siempre en festivo frente a quienes lo hacen solo de manera ocasional, pero sí cobran el plus.
Este criterio, además, no es nuevo: ya en 2009, otra sentencia del Supremo (STS de 9 de junio, Rec. 102/2008) sentó las bases de esta interpretación, reforzando ahora una línea jurisprudencial firme en defensa de los derechos laborales.
¿Quién debe prestar atención a esta sentencia?
Este pronunciamiento judicial tiene especial relevancia para:
- Empresas con personal contratado a tiempo parcial para turnos en fines de semana o festivos: limpieza, seguridad, comercio, hostelería, transporte, asistencia domiciliaria…
- Departamentos de Recursos Humanos que organicen turnos exclusivamente en días no laborables.
- Gestores de nóminas y responsables legales que apliquen convenios colectivos en los contratos de trabajo.
Implicaciones legales y prácticas para las empresas
Si tu empresa tiene trabajadores en esta situación, estas son las claves que debes tener en cuenta:
- No se puede denegar el plus de festivos a quienes trabajan exclusivamente en estos días si cobran lo mismo que el personal de jornada ordinaria.
- Solo se justifica la exclusión del complemento si existe una retribución superior, proporcional y debidamente documentada.
- Si no hay compensación, el trabajador puede reclamar el abono del plus, incluso con carácter retroactivo.
- La interpretación del convenio colectivo debe hacerse bajo criterios de no discriminación, y cualquier diferencia retributiva debe estar objetivamente justificada.
¿Qué deben revisar las empresas?
Desde nuestra asesoría, recomendamos analizar en profundidad los siguientes puntos:
- Condiciones contractuales del personal que solo trabaja fines de semana o festivos.
- Comparativa entre tablas salariales y complementos percibidos.
- Existencia de retribuciones adicionales justificadas y registradas.
- Aplicación práctica del convenio colectivo correspondiente.
¿Tienes dudas sobre cómo aplicar esta sentencia en tu empresa o en tu caso particular?
Llámanos y analizaremos tu situación para garantizar que cumples con la normativa y proteges tus derechos o los de tu plantilla.
